Einige Beispiele unserer Beiträge zur Rechtsprechung
Wahlvorstandsmitglieder haben einen Anspruch auf eine Präsenzschulung und einen Kostenvorschuss in voller Höhe hierfür. Die Durchsetzung im Wege einer einstweiligen Verfügung - auch der Seminarkosten - ist möglich.
LArbG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg-, 9 TaBVGa 1/22 - Beschluss vom 25.02.2022
Vorinstanz: ArbG Freiburg - Kammern Lörrach-, 9 BVGa 1/21 - Beschluss vom 30.12.2021
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - hat entschieden, dass Wahlvorstandsmitglieder, die bislang noch nicht geschult worden sind, einen Anspruch auf eine erforderliche Schulung haben und dies in Form einer Präsenzveranstaltung.
1. Es liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Wahlvorstandes, welche Art von Seminar - Präsenz oder online - er zur Schulung seiner Mitglieder auswählt, weil sich die Seminare in der Art der Vermittlung der Seminarinhalte allein durch die sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen sehr erheblich unterscheiden. Der Umstand, dass bei einem Präsenzseminar eine zusätzliche Zeit der Freistellung von der Arbeit wegen der An- und Abreise anfällt, ist nicht geeignet, die Entscheidung des Wahlvorstandes in Frage zu stellen.
2. Auch eine mögliche Ansteckungsgefahr mit Covid 19 ändert hieran nichts, weil der Seminarbesuch als solcher keine höhere Ansteckungsgefahr birgt als die Arbeit am Arbeitsplatz, solange die maßgeblichen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Dies gilt, wenn der Gesetzgeber Präsenzseminare nicht untersagt und der Veranstalter für die Einhaltung der gesetzlichen Schutzmaßnahmen garantiert. Der mögliche abendliche Kontakt auf dem Seminar und eine damit verbundene höhere Ansteckungsgefahr ist allgemeines Lebensrisiko, die dem Privatbereich zuzuordnen ist.
3. Entgegen der Rechtsprechung einzelner Landesarbeitsgerichte - so bspw. des LAG Hessen - hat das LAG Baden-Württemberg den Wahlvorstandsmitgliedern statt eines Kostenfreistellungsanspruches, hinsichtlich der Seminar-, Hotel- und Reisekosten einen Anspruch auf eine Kostenvorschusszahlung in voller Höhe gegen die Arbeitgeberin zugesprochen. Der Anspruch besteht, weil die teilnehmenden Wahlvorstandsmitglieder ansonsten in Gefahr liefen, vom Veranstalter in Anspruch genommen zu werden. Dieses Risiko würde Mandantsträger in der Betriebsverfassung davon abhalten, erforderliche Seminare zu besuchen. Daher ist dieser Anspruch auch im einstweiligen Verfügungsverfahren zuzusprechen und nicht ein Hauptsacheverfahren abzuwarten.
Es ist zu beachten, dass die Entscheidung für Wahlvorstandsmitglieder getroffen ist. Es ist aber davon auszugehen, dass Sie auch auf die Seminarteilnahme von Betriebsratsmitgliedern übertragen werden kann.
LArbG Baden-Württemberg - Kammern Freiburg-, 9 TaBVGa 1/22 - Beschluss vom 25.02.2022
Vorinstanz: ArbG Freiburg - Kammern Lörrach-, 9 BVGa 1/21 - Beschluss vom 30.12.2021
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - hat entschieden, dass Wahlvorstandsmitglieder, die bislang noch nicht geschult worden sind, einen Anspruch auf eine erforderliche Schulung haben und dies in Form einer Präsenzveranstaltung.
1. Es liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Wahlvorstandes, welche Art von Seminar - Präsenz oder online - er zur Schulung seiner Mitglieder auswählt, weil sich die Seminare in der Art der Vermittlung der Seminarinhalte allein durch die sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen sehr erheblich unterscheiden. Der Umstand, dass bei einem Präsenzseminar eine zusätzliche Zeit der Freistellung von der Arbeit wegen der An- und Abreise anfällt, ist nicht geeignet, die Entscheidung des Wahlvorstandes in Frage zu stellen.
2. Auch eine mögliche Ansteckungsgefahr mit Covid 19 ändert hieran nichts, weil der Seminarbesuch als solcher keine höhere Ansteckungsgefahr birgt als die Arbeit am Arbeitsplatz, solange die maßgeblichen Schutzmaßnahmen eingehalten werden. Dies gilt, wenn der Gesetzgeber Präsenzseminare nicht untersagt und der Veranstalter für die Einhaltung der gesetzlichen Schutzmaßnahmen garantiert. Der mögliche abendliche Kontakt auf dem Seminar und eine damit verbundene höhere Ansteckungsgefahr ist allgemeines Lebensrisiko, die dem Privatbereich zuzuordnen ist.
3. Entgegen der Rechtsprechung einzelner Landesarbeitsgerichte - so bspw. des LAG Hessen - hat das LAG Baden-Württemberg den Wahlvorstandsmitgliedern statt eines Kostenfreistellungsanspruches, hinsichtlich der Seminar-, Hotel- und Reisekosten einen Anspruch auf eine Kostenvorschusszahlung in voller Höhe gegen die Arbeitgeberin zugesprochen. Der Anspruch besteht, weil die teilnehmenden Wahlvorstandsmitglieder ansonsten in Gefahr liefen, vom Veranstalter in Anspruch genommen zu werden. Dieses Risiko würde Mandantsträger in der Betriebsverfassung davon abhalten, erforderliche Seminare zu besuchen. Daher ist dieser Anspruch auch im einstweiligen Verfügungsverfahren zuzusprechen und nicht ein Hauptsacheverfahren abzuwarten.
Es ist zu beachten, dass die Entscheidung für Wahlvorstandsmitglieder getroffen ist. Es ist aber davon auszugehen, dass Sie auch auf die Seminarteilnahme von Betriebsratsmitgliedern übertragen werden kann.
Keine Untersagung eines Sitzung des Konzernbetriebsrats durch den Arbeitgeber - Gesundheitsschutz - Corona
LArbG Berlin-Brandenburg 26 TaBVGa 1281/20 - Beschluss vom 13. Oktober 2020
Vorinstanz: ArbG Berlin 7 BVGa 12812/20 - Beschluss vom 07. Oktober 2020
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass auch während der Corona-Pandemie dem Konzernbetriebsrat nicht untersagt werden kann, eine Präsenzsitzung abzuhalten. Dem Konzernbetriebsrat steht hierbei ein auf § 78 S. 1 BetrVG gestützter Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu, wenn dieser dem Konzernbetriebsrat die Sitzung untersagen möchte. Die Durchführung von und Teilnahme an Sitzungen zählen laut dem Gericht zu der geschützten Tätigkeit der Mitglieder des Konzernbetriebsrats und eine Untersagung stellt eine Störung und Behinderung ihrer Tätigkeit dar. Das Gericht hat weiter festgestellt, dass die Rücksichtnahme auf betriebliche Notwendigkeiten bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen iSd. § 30 S. 2 BetrVG den Konzernbetriebsrat nicht dazu zwingt, von einer Präsenzsitzung abzusehen.
LArbG Berlin-Brandenburg 26 TaBVGa 1281/20 - Beschluss vom 13. Oktober 2020
Vorinstanz: ArbG Berlin 7 BVGa 12812/20 - Beschluss vom 07. Oktober 2020
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass auch während der Corona-Pandemie dem Konzernbetriebsrat nicht untersagt werden kann, eine Präsenzsitzung abzuhalten. Dem Konzernbetriebsrat steht hierbei ein auf § 78 S. 1 BetrVG gestützter Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu, wenn dieser dem Konzernbetriebsrat die Sitzung untersagen möchte. Die Durchführung von und Teilnahme an Sitzungen zählen laut dem Gericht zu der geschützten Tätigkeit der Mitglieder des Konzernbetriebsrats und eine Untersagung stellt eine Störung und Behinderung ihrer Tätigkeit dar. Das Gericht hat weiter festgestellt, dass die Rücksichtnahme auf betriebliche Notwendigkeiten bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen iSd. § 30 S. 2 BetrVG den Konzernbetriebsrat nicht dazu zwingt, von einer Präsenzsitzung abzusehen.
Klinikpförtner kann Kreisrat sein BVerwG 10 C 2.16 -Urteil vom 14. Juni 2017
Vorinstanzen: VGH Mannheim, 1 S 485/14 -Urteil vom 21. Dezember 2015
VG Freiburg, 2 K 79/13 - Urteil vom 29. Januar 2014 –
Pressemitteilung BVerwG Nr. 43/2017 vom 14.06.2017:
Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig hat entschieden, dass Arbeitnehmer von Landkreisen nur dann an der Übernahme eines Mandats im Kreistag gehindert sind, wenn sie auf die Verwaltungsführung des Kreises inhaltlich Einfluss nehmen können. Das ist bei einem Klinikpförtner nicht der Fall. (...)
Einigungsstelle bei der Gewährung von Aktienoptionen durch eine ausländische Konzernmutter zu errichten
LAG Baden-Württemberg vom 11.05.2017 - 11 TaBV 2/17 bestätigt, dass die begehrte Einigungsstelle zum Gegenstand der Verteilung von Aktienoptionen und Entgeltgrundsätzen nicht offensichtlich unzuständig ist.
LAG Baden-Württemberg vom 11.05.2017 - 11 TaBV 2/17 bestätigt, dass die begehrte Einigungsstelle zum Gegenstand der Verteilung von Aktienoptionen und Entgeltgrundsätzen nicht offensichtlich unzuständig ist.
Die Verdachtskündigung wegen Korruptionsvorwürfen und das gesetzliche Beteiligungsverfahren nach § 103 BetrVG
BAG vom 13.05.2015, Az.: 2 ABN 86/14 und 2 ABR 23/15
Die Unterscheidung zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung sowie die Aufklärungs- und Anhörungspflichten waren die wesentlichen Gegenstände dieser Verfahren, nach einer vorausgegangenen Nichtzulassungsbeschwerde.
BAG vom 13.05.2015, Az.: 2 ABN 86/14 und 2 ABR 23/15
Die Unterscheidung zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung sowie die Aufklärungs- und Anhörungspflichten waren die wesentlichen Gegenstände dieser Verfahren, nach einer vorausgegangenen Nichtzulassungsbeschwerde.
Die erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BAG wegen des Verstoßes gegen das rechtliche Gehör
BAG vom 09.04.2012, Az.: 7 ABN 17/12
Die Nichtzulassungsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anspruch auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt.
Der in Art. 103 Abs. 1 GG verankerte Anspruch auf rechtliches Gehör gewährleistet dem an einem gerichtlichen Verfahren Beteiligten das Recht, sich zu dem einer gerichtlichen Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt und zur Rechtslage zu äußern.
BAG vom 09.04.2012, Az.: 7 ABN 17/12
Die Nichtzulassungsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Anspruch auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt.
Der in Art. 103 Abs. 1 GG verankerte Anspruch auf rechtliches Gehör gewährleistet dem an einem gerichtlichen Verfahren Beteiligten das Recht, sich zu dem einer gerichtlichen Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt und zur Rechtslage zu äußern.
Verzicht auf Anwartschaft aus einer Ersatzmitgliedschaft im Betriebsrat
LAG Baden-Württemberg, Kammern Freiburg, Beschluss v. 11.10.2012 11 TaBV 2/12
Vorinstanz: ArbG Lörrach, 3 BV 2/12
Leitsätze des Gerichts:
1. Falls ein Ersatzmitglied überhaupt im Vorhinein auf sein Anwartschaftsrecht, in den Betriebsrat nachzurücken, verzichten kann, was ausdrücklich offen gelassen bleibt, kann der Verzicht nur analog der Regeln des § 24 Satz 1 Nr. 2 BetrVG erfolgen.
2. Die Amtsniederlegung muss dann gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats durch empfangsbedürftige Willenserklärung erfolgen.
3. Die Amtsniederlegung muss eindeutig sein, sie muss sich von einer bloßen Absichtserklärung unterscheiden, die bedeutungslos ist, ebenso wie eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber.
4. Sammelt ein Betriebsratsmitglied Verzichtserklärungen von Ersatzmitgliedern, die er erst nach seinem eigenen Rücktritt dem Arbeitgeber zukommen lässt, der dann wiederum den Betriebsratsvorsitzenden davon in Kenntnis setzt, ist jedenfalls von wirksamen Verzichtserklärungen nicht auszugehen.
LAG Baden-Württemberg, Kammern Freiburg, Beschluss v. 11.10.2012 11 TaBV 2/12
Vorinstanz: ArbG Lörrach, 3 BV 2/12
Leitsätze des Gerichts:
1. Falls ein Ersatzmitglied überhaupt im Vorhinein auf sein Anwartschaftsrecht, in den Betriebsrat nachzurücken, verzichten kann, was ausdrücklich offen gelassen bleibt, kann der Verzicht nur analog der Regeln des § 24 Satz 1 Nr. 2 BetrVG erfolgen.
2. Die Amtsniederlegung muss dann gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats durch empfangsbedürftige Willenserklärung erfolgen.
3. Die Amtsniederlegung muss eindeutig sein, sie muss sich von einer bloßen Absichtserklärung unterscheiden, die bedeutungslos ist, ebenso wie eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber.
4. Sammelt ein Betriebsratsmitglied Verzichtserklärungen von Ersatzmitgliedern, die er erst nach seinem eigenen Rücktritt dem Arbeitgeber zukommen lässt, der dann wiederum den Betriebsratsvorsitzenden davon in Kenntnis setzt, ist jedenfalls von wirksamen Verzichtserklärungen nicht auszugehen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz und die Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG
LAG Baden-Württemberg vom 13.12.2012, Az.: 22 TaBV 3/12
Dem Mitglied des Betriebsrats steht bei einer Störung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Es genügt dabei die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Bereits eine tatsächliche Vermutung kann dafür ausreichen.
LAG Baden-Württemberg vom 13.12.2012, Az.: 22 TaBV 3/12
Dem Mitglied des Betriebsrats steht bei einer Störung oder Behinderung der Betriebsratsarbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Es genügt dabei die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Bereits eine tatsächliche Vermutung kann dafür ausreichen.
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Eingruppierung und zum System der außertariflichen Angestellten
BAG vom 04.05.2011, Az.: 7 ABR 10/10
Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf einen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern da-rauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen.
Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.
Soweit das Bundesarbeitsgericht bislang dahingehend verstanden werden konnte, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine tarifliche Vergütungsordnung nur bestehe, wenn dieser selbst aufgrund beiderseitiger Tarifbindung, einzelvertraglicher Bezugnahme oder aus anderen Gründen einen Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrags habe, hält der Senat daran nicht fest.
BAG vom 04.05.2011, Az.: 7 ABR 10/10
Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf einen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern da-rauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen.
Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.
Soweit das Bundesarbeitsgericht bislang dahingehend verstanden werden konnte, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine tarifliche Vergütungsordnung nur bestehe, wenn dieser selbst aufgrund beiderseitiger Tarifbindung, einzelvertraglicher Bezugnahme oder aus anderen Gründen einen Anspruch auf Anwendung des Tarifvertrags habe, hält der Senat daran nicht fest.
Der Konzernbegriff und die Bildung des Konzernbetriebsrats
BAG vom 03.10.2004, Az.: 7 ABR 56/03
Sind mehrere Gesellschafter an mehreren Unternehmen paritätisch beteiligt, so dass sie die Gemeinschaftsunternehmen nur gemeinsam iSd §§ 15 ff AktG beherrschen können, kommt die Bildung eines Konzernbetriebsrats bei der gesamten Unternehmensgruppe nach § 54 Abs 1 Satz 1 BetrVG iVm § 18 Abs 1 AktG nicht in Betracht. Denn die Gemeinschaftsunternehmen bilden jeweils im Verhältnis zu jedem Gesellschafter als herrschendem Unternehmen einen Konzern (mehrfache Konzernbildung). Damit kann grundsätzlich bei jedem der herrschenden Unternehmen ein Konzernbetriebsrat gebildet werden.
Es gibt keinen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Konzernbegriff. Maßgeblich sind die Regelungen des AktG.
BAG vom 03.10.2004, Az.: 7 ABR 56/03
Sind mehrere Gesellschafter an mehreren Unternehmen paritätisch beteiligt, so dass sie die Gemeinschaftsunternehmen nur gemeinsam iSd §§ 15 ff AktG beherrschen können, kommt die Bildung eines Konzernbetriebsrats bei der gesamten Unternehmensgruppe nach § 54 Abs 1 Satz 1 BetrVG iVm § 18 Abs 1 AktG nicht in Betracht. Denn die Gemeinschaftsunternehmen bilden jeweils im Verhältnis zu jedem Gesellschafter als herrschendem Unternehmen einen Konzern (mehrfache Konzernbildung). Damit kann grundsätzlich bei jedem der herrschenden Unternehmen ein Konzernbetriebsrat gebildet werden.
Es gibt keinen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Konzernbegriff. Maßgeblich sind die Regelungen des AktG.
Die zutreffende Vergütung einer Lehrkraft am Beispiel eines kirchlichen Mitarbeitenden (Diözesanreferenten)
BAG vom 21.05.2003, Az.: 4 AZR 420/02
Eine "abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung" iSd Anmerkung Nr 13 des Teils D der Anlage 1 zur Arbeitsvertrags- und Vergütungsordnung für den Kirchlichen Dienst der Erzdiözese Freiburg (AVVO) liegt auch dann vor, wenn der Mitarbeiter eine Abschlussprüfung zum "Diplom-Pädagogen" in einem Aufbaustudium erfolgreich abgelegt hat, das für dessen Abschluss die Hochschulreife und einen Grundstudiengang voraussetzt und damit zusammen eine Mindeststudienzeit von mehr als sechs reinen Studiensemestern gefordert sind.
Der Begriff Mindeststudienzeit meint die ordnungsgemäße Absolvierung einer gewissen Mindestanzahl von Studiensemestern, die - neben dem Erwerb von Leistungsnachweisen - Zulassungsvoraussetzung für die Magister- oder Diplomprüfung bzw. zum Staatsexamen ist; nicht notwendig muss es sich dabei immer nur um reine Studiensemester handeln.
BAG vom 21.05.2003, Az.: 4 AZR 420/02
Eine "abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung" iSd Anmerkung Nr 13 des Teils D der Anlage 1 zur Arbeitsvertrags- und Vergütungsordnung für den Kirchlichen Dienst der Erzdiözese Freiburg (AVVO) liegt auch dann vor, wenn der Mitarbeiter eine Abschlussprüfung zum "Diplom-Pädagogen" in einem Aufbaustudium erfolgreich abgelegt hat, das für dessen Abschluss die Hochschulreife und einen Grundstudiengang voraussetzt und damit zusammen eine Mindeststudienzeit von mehr als sechs reinen Studiensemestern gefordert sind.
Der Begriff Mindeststudienzeit meint die ordnungsgemäße Absolvierung einer gewissen Mindestanzahl von Studiensemestern, die - neben dem Erwerb von Leistungsnachweisen - Zulassungsvoraussetzung für die Magister- oder Diplomprüfung bzw. zum Staatsexamen ist; nicht notwendig muss es sich dabei immer nur um reine Studiensemester handeln.
Örtliche Zuständigkeit im Beschlussverfahren bei Filialbetrieben
LAG Baden-Württemberg vom 07.08.2009, Az.: 3 SHa 2/09
Nach § 82 Abs. 1 S. 2 ArbGG kommt es für die örtliche Zuständigkeit auf den Sitz der Betriebsleitung an. Verfügt die Betriebsleitung lediglich über ein mobiles Büro, so ist für die örtliche Zuständigkeit maßgebend, in welchem Gerichtsbezirk die Betriebsleitung ihre Leitungsmacht ausübt.
Die modernen Kommunikationsmittel haben indessen dazu geführt, dass es zur Verwaltung eines Betriebes keines örtlich festgelegten Verwaltungssitzes mehr bedarf. Alle wesentlichen Büroarbeiten können heutzutage in einem mobilen "Office" vorgenommen werden. An dieser technischen Entwicklung können die Gerichte für Arbeitssachen nicht vorbeigehen. Wenn somit die betriebliche Leitungsmacht mobil in einem bestimmten Bezirk ausgeübt wird, dann ist nicht auf den mehr oder weniger zufälligen "(Wohn)Sitz" der Person abzustellen, die die Leitungsmacht innehat. Maßgeblich ist dann vielmehr, in welchen räumlichen Bezirk die Leitungsmacht wahrgenommen wird.
LAG Baden-Württemberg vom 07.08.2009, Az.: 3 SHa 2/09
Nach § 82 Abs. 1 S. 2 ArbGG kommt es für die örtliche Zuständigkeit auf den Sitz der Betriebsleitung an. Verfügt die Betriebsleitung lediglich über ein mobiles Büro, so ist für die örtliche Zuständigkeit maßgebend, in welchem Gerichtsbezirk die Betriebsleitung ihre Leitungsmacht ausübt.
Die modernen Kommunikationsmittel haben indessen dazu geführt, dass es zur Verwaltung eines Betriebes keines örtlich festgelegten Verwaltungssitzes mehr bedarf. Alle wesentlichen Büroarbeiten können heutzutage in einem mobilen "Office" vorgenommen werden. An dieser technischen Entwicklung können die Gerichte für Arbeitssachen nicht vorbeigehen. Wenn somit die betriebliche Leitungsmacht mobil in einem bestimmten Bezirk ausgeübt wird, dann ist nicht auf den mehr oder weniger zufälligen "(Wohn)Sitz" der Person abzustellen, die die Leitungsmacht innehat. Maßgeblich ist dann vielmehr, in welchen räumlichen Bezirk die Leitungsmacht wahrgenommen wird.
0761 / 88 17 41-27
